Disminuye la rotación de personal con clima organizacional

La rotación de talento es una de las problemáticas predominantes en muchas organizaciones.

En un mundo laboral cambiante donde existen trabajos temporales o por proyectos, además en el que para las personas cada día es más importante el salario emocional que brinda la organización, algunos otros factores del puesto o las experiencias que viven en las empresas, es que la rotación sigue siendo una constante.

Es por ello, que aquí te queremos ayudar a comprender el fenómeno de la rotación de personal, analizar las causas y a partir de ahí establecer algunos planteamientos de mejora.

Además, comprender cómo una herramienta de clima organizacional puede ayudarte a disminuir la rotación, a través del diagnóstico e intervención, es decir, dónde hay algo que hacer y qué hay que hacer.

Rotación de personal en México

Para comenzar, es importante ponernos en contexto, ya que como te decíamos, la rotación está presente en la mayoría de las organizaciones, por ello te compartimos algunas cifras respecto a la rotación de personal en México:

• México registra uno de los niveles más altos de América Latina de rotación de personal con un 16.7%, cuando lo recomendable es 10%.
• El 70% de la rotación sucede en los colaboradores entre 3 meses y 3 años de antigüedad.
• El costo de reemplazo de una posición puede ser hasta del 35% del salario anual de esa posición.
• El tiempo que lleva capacitar a una nueva persona, llamado curva de aprendizaje es de por lo menos 6 meses con resultados limitados y baja productividad.

Los 6 principios que explican la rotación

Existen 6 principios que nos ayudan a entender el fenómeno de la rotación y cómo es que se hace presente:

1.- Decisión de renuncia.

Debemos tener presente que la decisión de renuncia es propia de cada colaborador.

2.- Varias personales

Las variables personales son aquellas que pueden predisponer al colaborador, a lo cual conoceremos como perfil de riesgo. 

3.- Variables de puesto

Las variables de puesto y organizacionales pueden generar tono atencional al cumplimiento de expectativas, es decir, las personas empiezan enfocarse en aspectos del puesto que le empiezan a generar estrés.  

4.- Variables disparador

Las variables del tipo disparador, son aquello que puede detonar la decisión de renuncia. Coloquialmente podríamos llamarle como la gota que derramó el vaso. 

5.- Tipos de puesto

Ciertos puestos tienen mayor riesgo de rotación derivado de la combinación de las variables anteriores.  

6.- Identificar el perfil de riesgo, factores y disparadores

Se requiere identificar el perfil de riesgo, factores y disparadores, a fin de generar acciones correctivas y preventivas. 

¿Por qué rota la gente?

Existen algunas variables que llevan a los colaboradores hacia la decisión de renuncia, las cuales en un juego de probabilidades permiten identificar si cada colaborador se acerca más hacia el lado de la permanencia o el de la renuncia.

1. Perfil de riesgo de rotación

El perfil de riesgo de rotación es el perfil del candidato que presenta más probabilidad de rotación para un puesto determinado.

Mediante analítica de datos se combinan variables sociodemográficas y competencias de las personas que dejaron la organización.

Es importante establecer el perfil de riesgo de rotación para cada uno de los puestos clave o aquellos que deseamos analizar porque cada puesto es diferente.

Algunas de las variables sociodemográficas que pueden analizarse son la generación, escolaridad, estado civil, número de hijos, las cuales nos permitan validar aquellas hipótesis que se tienen.

Y, por otro lado, si se tiene puestos de alta rotación o puestos clave donde queremos prevenir la rotación se debe obtener un perfil de riesgo por competencias.

Como hemos dicho, cada puesto es diferente, pero establecer un perfil competencial nos puede ayudar a identificar algunos aspectos como, por ejemplo, adaptabilidad, equilibrio vida trabajo, orientación a objetivos, afrontamiento del estrés, entre otros.

Para definir el perfil de riesgo podemos utilizar herramientas como las entrevistas de salida, psicometría aplicada a las personas que tienen permanencia para identificar qué los hace diferentes, así como evaluación 360°.

2. Factores del puesto

Los factores del puesto son características del puesto que generan estrés, por lo que no existe salud en el trabajo.

Algunos ejemplos son:

• Nivel de puesto

• Carga de trabajo

• Complejidad

• Horario

• Sueldo

• Seguridad

• Distancia

3. Factores de la organización

Los factores de la organización son características de la propia organización que generan insatisfacción.

Por ejemplo:

• Área
• Liderazgo del jefe
• Colaboración con compañeros
• Comunicación
• Gestión del cambio
• Políticas como desarrollo, bonos, descuentos
• Employee experience o también llamada experiencia del colaborador, que son el trato y servicios que recibe de la organización

4. Disparadores de rotación

Los disparadores son eventos que provocan la decisión de renuncia, como:

• Antigüedad
• Mes o época del año
• Headhunters
• Competencia
• Conflictos
• Percepción de injusticia

¿Cómo elaborar un plan para disminuir la rotación?

Ahora que hemos comprendido qué es la rotación y por qué rotan las personas, resulta más sencillo comenzar la planeación, diseño, elaboración y ejecución de un plan para disminuir la rotación de personal exitoso.

En tu plan de disminución de rotación de personal:

1.- Identifica la posición clave

Primero deberás identifificar la posición clave o aquella que te interese abordar.

2.-Define su perfil de riesgo

Define su perfil de puesto pero toma en cuenta que cada puesto tiene una combinación diferente.

3.- Determina factores del puesto y organización

Enseguida, determina los factores del puesto y organización que generan tono atencional, así como disparadores y evalúa su percepción mediante clima organizacional. 

4.- Incorpora mejores prácticas a tu estrategia de Recursos Humanos

Establece mecanismos de corresponsabilidad con clientes internos a fin de disminuir factores y disparadores.

5.- Diseña un proceso de selección

Tu proceso de selección debe evaluar con base en experiencias el perfil de riesgo, factores y disparadores, así como, la interiorización de rol, es decir, que se haya creado un vínculo afectivo por parte de la persona con su puesto.

Además de este plan, es importante llevar tus acciones hacia generar o mejorar tu proceso de reclutamiento y selección, establecer aspectos organizacionales en la relación que se genera con la persona, plantear políticas de bienestar, así como realizar un trabajo con los líderes o cualquier otra información que obtengas a partir de tu diagnóstico.

¿Por qué se requiere una herramienta de clima laboral orientada a la acción?

Trabajar en disminuir la rotación de tus colaboradores tienen un mayor impacto en tu área de Recursos Humanos, en los procesos, instrumentos, herramientas y servicios, siempre y cuando se parta de un enfoque en la solución de tu problemática que dé pie a el diseño, diagnóstico y acciones.

Implementar clima organizacional con un enfoque en la solución del problema implica:

1.- Conocer la opinión de la gente clave

Te ayudará a conocer su opinión respecto al problema que se quiere resolver.

2.- Diseñar la mejor combinación de variables de clima organizacional

Asegúrate de que describan factores y detonadores de rotación, considerando lo dicho por la gente clave y las mejores prácticas.

3.-El diagnóstico es el plan

Mediante el diagnóstico podrás hacer mejores prácticas comprobadas que posicionan a Recursos Humanos como aliado estratégico al resolver las problemáticas de la organización.

Como has visto, implementar una herramienta de clima organizacional puede darte información importante sobre tu organización y tus puestos clave.

Además, si tu diagnóstico de clima laboral se alinea a la problemática de rotación de personal, podrás obtener un plan accionable que te ayude a disminuirla.

Y no olvides que en Armstrong tenemos para ti un programa de clima organizacional en acción donde te acompañamos a implementar tu proceso de clima organizacional de forma ágil y efectiva.

Nuestro experto Enrique Torres responde:

¿Cuál es la fuente para determinar que el 10% es una cifra recomendable de rotación?

Peter Hom (2020) EMPLOYEE RETENTION AND TURNOVER;  David G. Allen (2010, 2013) realizaron un meta análisis de varios estudios de rotación donde en resumen encontraron que:

El porcentaje óptimo de rotación depende de cada industria y lo determina dos momentos: el primero es un punto de eficiencia y el segundo es el punto en el que afecta negativamente el desempeño encontrando una relación curvilínea.

Es decir, una rotación cercana a cero (por ejemplo 1% a 3%) generalmente no se nota en el desempeño al aumentar la rotación, incluso puede hacerse más eficiente la organización dependiendo de la organización y la importancia en el core business de los puestos que roten. Existe un punto de quiebre en algunas empresas que es del 10% o en otras del 15%, de ahí que se pueda tomar como una generalidad. Lo adecuado es que cada empresa haga el cálculo de su estructura necesaria para mantener su operación y partir de ahí calcular la rotación que se pueden permitir.

¿Qué tanto afecta la integridad de un candidato en la rotación?

En general siempre afecta la integridad del candidato; aquí hay que definir claramente qué es lo que queremos observar (comportamientos, valores y personalidad, ¿integridad o falta de integridad?) para determinar cómo se relaciona con el perfil de riesgo del puesto que queremos definir. Esto puede ser una causa de despidos al ser una persona que puede prestarse a ciertos comportamientos no deseados o abandono de trabajo, de ello la importancia de definir los objetivos.