¿Cuánto cuesta la curva de aprendizaje?

La curva de aprendizaje impactará en los procesos de una empresa, es por eso que hay que tener calculado este tiempo de adaptación de nuestro colaborador.

Todos sabemos que al ingresar a una organización es necesario conocer los métodos y procesos específicos de la empresa, por lo que no importa que tan bien calificado esté un candidato, siempre hay que considerar todo lo que implica su entrenamiento. El filósofo alemán, Hermann Ebbinghaus, utilizó por primera vez el término «curva de aprendizaje» en 1885 para medir la eficiencia productiva de los individuos y pronosticar costos. Porque, claro, los colaboradores necesitan tiempo para aprender de qué manera resolver y realizar sus tareas cotidianas. Al principio todo es cuesta arriba, con un ritmo lento que poco a poco comienza a acelerarse hasta terminar en una horizontal. Conforme el aprendizaje crece, el costo se reduce.

Una compañía sabe muy bien cuánto gana un colaborador por hora, así que puede realizar el cálculo de la inversión por tarea productiva, y el tiempo que toma hacerlo de acuerdo con una norma. Por ejemplo, si a tu anterior trabajador le tomaba una semana completa planear el presupuesto semestral de tu organización —por citar un ejemplo—, al personal de reciente ingreso quizá le tome el doble.

Se dice que durante la curva de aprendizaje, el proceso le cuesta a la organización 80% menos cada vez que se lleva a cabo bajo las mismas condiciones. Algunos reclutadores afirman que la curva de aprendizaje cuesta 150% del salario anual de la posición en cuestión, quizá más o menos, dependiendo del puesto y su complejidad.

Cuando alguien se va, es necesario iniciar el proceso de atracción de talento. En ese momento la inversión también es de tiempo, pues tú y algunos de los de tu equipo deberán hacer un espacio en su agenda para revisar los currículum y entrevistar a los candidatos. Si a lo anterior le anexas beneficios y prestaciones que otorga la organización, así como su debida gestión, el costo se incrementa todavía más.

Pondremos un ejemplo, si tienes a una persona haciendo un trabajo, cuando esa persona no está, alguien tiene que hacerse cargo de esas tareas, quizá repartas las responsabilidades entre otros colaboradores, que al tener sus obligaciones muy delimitadas primero resolverán éstas y luego seguirán con las añadidas. No todo podrá ser hecho. Cuando finalmente encuentras al reemplazo, aquel no podrá atender todas las responsabilidades como tu anterior colaborador, necesita aprender e ir acumulando experiencia para alcanzar la norma productiva esperada, entender la cultura de la empresa, comprender a los clientes de la organización, y eso nadie puede enseñarlo, sólo el tiempo.

Si es necesario para tu organización prescindir de un colaborador o dejarlo ir, hay que  asumir los costos, pero si un trabajador renuncia porque no se siente valorado, compensado y premiado, será mejor que pongas manos a la obra. Pues como puedes observar, la renuncia de un trabajador te costará mucho más que un aumento de salario o prestaciones, sin contar con la disminución en tu producción o la mala atención de tu servicio, que son los costos “ocultos” que también deberás absorber.

Asegurar desde un inicio la adecuada contratación de tus colaboradores con el proceso y las herramientas adecuadas y su crecimiento dentro de la empresa a través de procesos estratégicos de capacitación y desarrollo, te ayudarán a reducir estos costos y retener el talento dentro de tu organización.