¿Qué motiva a los colaboradores?

Motivación: determina las acciones de tus colaboradores

Pocos son los colaboradores comprometidos y entusiasmados con una organización, una compañía o su trabajo. Effectory International ha realizado encuestas aplicadas en 54 países del mundo, entre los que se encuentra México, para medir el porcentaje de personas totalmente comprometidas con sus labores cotidianas así como con la organización a la que pertenece.

Increíblemente, ningún país observado en la gráfica rebasa 20%, ¿por qué? ¿Qué motiva a un colaborador? Si tu respuesta inmediata fue «dinero», temo decirte que no necesariamente. Las constantes quejas de los colaboradores que no sienten compromiso con las empresas que les dan trabajo es falta de reconocimiento, ambiente tóxico, inflexibilidad, poca equidad en responsabilidad de labores, jornadas laborales interminables, desinformación y sí, poco ingreso.

Nik Penhale Smith, especialista en temas de Recursos Humanos (rrhh), nos proporciona ocho secretos para motivar y mantener motivados a los colaboradores de una organización, artículo en el que está basado este texto.

Una misión irresistible.

Digamos en palabras llanas que se trata del rol que juega la compañía en la sociedad, lo que ofrece. No sus objetivos, sino el por qué existe esa compañía. Por ejemplo, en otro texto hablábamos sobre Soda Stream, una empresa israelita que creó una máquina capaz de generar refresco en la comodidad del hogar. No tuvo éxito, sin embargo, la dirección organizacional se centró en comunicar la cantidad de residuos (pet y aluminio) que el usuario dejaría de arrojar al medioambiente si el público la adquiría, ¿resultado? Éxito total, no sólo en ventas, sino hacia adentro de la organización. ¿Quién no quiere formar parte de un proyecto que además de ser exitoso comercialmente es útil a la sociedad?

Líderes inspiradores.

Una manera fácil de saber si algo no está fluyendo adecuadamente entre los líderes y los colaboradores es cuando éstos se dirigen directamente con los altos mandos. El área de rrhh debe apoyar y facilitar el liderazgo inspirador. Primero, es necesario evaluar los distintos tipos de líderes y su manera de guiar para ofrecer la mejor opción a los diferentes equipos de la organización. Es importante observar que las tareas de los líderes no los rebasen, pues muchas veces se encuentran más centrados en sus propias labores que en los equipos a quienes dirigen, o bien delegan todo causando malestar. A este punto hay que dar un seguimiento cercano, ya que un líder inspirador puede generar el compromiso de todo un equipo o desvanecerlo.

Adiós burocracia.

Algunas organizaciones adoptaron un sinfín de procesos y controles que, al no ser revisados o actualizados con regularidad, se convierten en procedimientos sin sentido que obstaculizan el trabajo de los colaboradores. Por un lado es importante evitar errores y mantener el orden, especialmente en las empresas grandes; por otro lado, es vital que los colaboradores sientan libertad de acción para mejorar procesos e indicar cuáles están dificultando las labores cotidianas. Evita que la frustración invada a los colaboradores logrando el equilibro y consultando cada tanto sobre la efectividad de los procedimientos.

Flexibilidad al cambio.

De la mano con el punto anterior, una organización que desea permanecer con los años es una organización abierta al cambio, flexible. La tradicional administración, jerárquica, con múltiples niveles gerenciales y administrativos, no promueve el cambio, lo entorpece. Los colaboradores se sienten mayormente comprometidos cuando observan que la organización está dispuesta a cambiar y adaptarse a las nuevas tecnologías, los nuevos modos de hacer y la comunicación fluye horizontalmente. Es un paso complejo, pues implica modificar conductas repetitivas y esquemas aprendidos, pero el resultado es asombroso.

Innovación social.

¿Quién podría aportar las mejores ideas para mejorar lo que hace la organización? Los colaboradores que trabajan en ella. No existe mejor consultor que los que han descubierto las fallas y los aciertos basados en la experiencia cotidiana. Involucrar a tus colaboradores y hacerlos partícipes de la innovación organizacional, generará compromiso, sin lugar a dudas. No obstante, recuerda que para que esto funcione debes poner límites (pues la creatividad surge con éstos), ofrecer información clara, guías y requerimientos para que ellos tengan las bases para ser creativos.

Transparencia en la información.

Compartir información dentro de la organización debería ser una regla de oro para los empresarios. Nik Penhale compara a las empresas con un juego que puede ser jugado y ganado. En algún lugar visible se pueden exponer los objetivos y los resultados, cambiando cada que la organización lo requiera; nadie quiere formar parte de un juego que nunca termina. Los colaboradores deben conocer los elementos con que los que cuentan para poder anotar puntos. La política de la desinformación generan desconfianza y ningún compromiso, ya que el mensaje dado es: «no confío en mis colaboradores».

Compensaciones justas.

Mencionamos la palabra dinero, ¿es un medio para generar compromiso? No necesariamente, dijimos. «‘No le doy todas las prestaciones, le doy un salario mínimo, aunque le pago en efectivo y por fuera lo demás, así todos ganamos…’ Yo no sé si la persona se va a sentir muy valorada así», narraba Alejandro Nava —consultor empresarial— en el pasado Foro Crece tu Empresa al hablar sobre el tema. En este apartado la creatividad puede fluir. Anteriormente ganaba más y tenía mayores beneficios quien llevaba más tiempo trabajando en la organización; en la actualidad un gran número de empresas han eliminado todas las compensaciones y dejando desprotegido a su colaborador, ¿qué mensaje emite esta acción?, ¿generamos compromiso con ello?

Valoración y soporte estratégicos.

No es recomendable esperar a que los colaboradores escalen a una posición estratégica dentro de la organización para valorarlos, capacitarlos, darles apoyo y reconocer sus méritos. Haz que cada trabajador se sienta contento dentro de la empresa en el lugar donde esté, no importando sus labores. Diseñar y poner en práctica planes sustentables de reconocimiento que se apeguen a los valores y metas organizacionales es la clave para mantener motivados a los colaboradores, mejorar su productividad y alcanzar los objetivos de la organización.

Tanto directores, líderes, como rrhh deben trabajar en conjunto para lograr su objetivo: migrar de la cultura organizacional tradicional a una que comprometa y motive a todos sus integrantes. Iniciado el cambio, te garantizamos que cada colaborador contribuirá con su compromiso a que otros se sumen y tu empresa logre el éxito.