Primero es el “para qué” identificar talento y después es el «cómo»

Ante los tiempos de incertidumbre que vivimos actualmente, Capital Humano debe convertirse en área estratégica de las organizaciones, y una de las claves para lograrlo es contar con herramientas para identificar talento que te permita tomar decisiones.

¿Por qué debo tener una estrategia de identificación de talento en tiempos de cambio?

No solo los momentos actuales representan un cambio; ya que como dijera Andrés Schopenhauer, “El cambio es la única cosa inmutable”.

Y es así, que ante cualquier situación que se presente, aún siendo incierta, debemos ser organizaciones exponenciales, es decir, ser mejores, más rápidas y más baratas que nuestros competidores. No se trata de contar con más personas, sino de ver la calidad con la que trabajamos, aprovechar la tecnología e  información.

Adaptación al cambio en Capital Humano

Existen 3 niveles de adaptación al cambio que se requieren:

1. Asimilar: integrar nuevos patrones de respuesta a las estructuras y repertorios existentes.
2. Resignificar: reorganizar y dar un nuevo significado a los aprendizajes anteriores, es decir, “desaprender”.
3. Crear: generar nuevas maneras más eficientes de procesar información, de sentir y de interactuar.

¿Por qué fracasan los programas de identificación de talento?

• “Lo que quiere el cliente”: Si no se entiende el punto de quiebre del cliente, se desconoce lo que le preocupa.
• “Lo que necesita la organización”: si Recursos Humanos se enfoca en el trabajo operativo, puede perderse de vista la perspectiva de negocio y el momento de la organización.
• “Lo que necesito yo”: desconocer el método y los elementos previos para llevarlo a cabo, tal como el dominio del plan estratégico, la gestión del personal por competencias y la gestión del talento.

Es así, que por ello es fundamental primero definir el “para qué” la organización y mi cliente requieren identificar talento.

¿Cuáles son las herramientas mínimas que necesito para identificar talento?

1. Define competencias y talento: diseña tu propio diccionario, ya que existen diversos incluso en internet, pero eso no significa que sean las definiciones que tu empresa requieren.
2. Define perfiles por competencias de cada puesto: asigna, jerarquiza y grafica las competencias de gestión y técnicas.
3. Define fuentes de evaluación de competencias, tal como assessment center, ejercicios vivenciales, evaluación 360, entrevistas, referencias, evaluaciones psicométricas; y genera una estrategia.
4. Evalúa y obtén la adecuación al puesto.

Ahora que lo identificaste, estás listo para determinar tus estrategias y ser la conexión entre las personas y la organización. Recuerda que con Armstrong® puedes encontrar al talento que conecte con lo que necesita tu organización.