4 puntos clave sobre cómo trabajar con talento en el futuro

Sabemos perfectamente que esta época está definida por el constante movimiento, la transformación continua y la mirada bien puesta en el futuro.

Las nuevas prácticas de recursos humanos y las posibilidades de transformación que nos otorga la tecnología son ventajas que tenemos que aprovechar para mejorar los resultados de nuestros equipos, los procesos de reclutamiento y para mejorar la experiencia de nuestros colaboradores en sus puestos.

Según un estudio de Mercer, a partir de las tendencias y hacia dónde se está moviendo el ámbito laboral y de recursos humanos, estos son cuatro puntos clave que puedes estudiar y utilizar para gestionar de mejor manera el talento en el futuro.

1. Alinear el trabajo con el valor del futuro

La automatización de algunos procesos y desestimación de ciertas competencias, actualmente puede parecer trágico o difícil de manejar. El truco para el manejo de talento hacia el futuro, es no caer en pánico y ver hacia adelante en vez de hacia el pasado. Se trata de saber a dónde van los puestos de trabajo, no a dónde se fueron.

Los puntos clave de las áreas de talento en las empresas para unirse a la transformación hacia el futuro, tiene que ver con las siguientes acciones:

• Identificar las brechas de habilidades.
• Desarrollar estrategias de capital humano basadas en escenarios futuros.
• Identificar cómo los cambios tecnológicos o cambios en el negocio transformarán las habilidades y comportamientos del talento.
• Actualizar los planes de capital humano para cerrar las brechas de conocimientos y habilidades en sus colaboradores.

Al alinear estrategias hay que tomar en cuenta no solo el reclutamiento hacia las nuevas competencias, sino también cuidar a los colaboradores actuales, haciendo espacio para la capacitación y atención de equipos.

¿A qué nos referimos? A poner atención a los colaboradores cuyos roles se ven afectados por la automatización de sus puestos y a quienes son desplazados por la tecnología.

Otro punto sumamente importante es el rediseño de puestos, ya que a partir de este trabajo se podrá ofrecer más valor, claridad y acoplar las nuevas habilidades a las necesidades de la organización.

2. Construir resonancia de marca

En un mundo tan estudiado y transparente como el nuestro, es importante recordar que la marca hacia el consumidor y hacia el colaborador, son lo mismo. La autenticidad es crítica y sumamente importante.

Este punto nos habla fuerte y claro de cómo trabajar la atracción de talento, desarrollar correctos planes de comunicación y mejorar la retención de los colaboradores adecuados para nuestra empresa.

El atractivo de una persona a su empresa, debe ser recíproco, y para ello hay que tener de frente y cerca la correcta percepción, los valores aplicados, y todo el branding necesario.

Se trata de generar un sentimiento de pertenencia, y tomar esa oportunidad de conexión no solo a la organización sino también hacia la industria, la profesión, algún departamento, compañeros de trabajo, etc.

Para trabajar este branding nos podemos basar en las 3E: Ética, equidad y empatía.

Ética: Los colaboradores cada vez son más conscientes y les atrae más un espacio que trabaje con productos éticos y de responsabilidad social dentro y fuera.

Equidad: Entre más transparentes sean los programas y números de equidad, más interés habrá de parte del talento por permanecer. En especial hablando de igualdad en materia salarial y en decisiones de promoción.

Empatía: A partir del branding de nuestra marca podemos mejorar la relación y el entendimiento de los colaboradores hacia nuestra organización.

3. Curando la experiencia del colaborador

¿Por qué debemos curar la experiencia del colaborador? Para cerrar la brecha entre el ideal y el real, pues una cosa es cómo pensamos que trabajamos y otra cómo trabajamos realmente.

Parte importante de mejorar la experiencia del colaborador, tiene que ver con simplificar los procesos. Si vamos hacia allá con la transformación tecnológica ¿por qué no mejorar todo hacia el beneficio de todos?

¿Qué herramientas podemos usar para mejorar esta experiencia?

• Portales de autoservicio para empleados
• Sistemas de reconocimiento a colegas
• Herramientas de gestión, definición y senderos de carrera
• Herramientas de colaboración digital
• Portales en línea de onboarding

Como departamento de talento humano, colaborando con IT y otras áreas que desarrollen procesos y logística, es posible ayudar y mejorar la experiencia de los equipos para conectarse entre ellos y tener acceso a conocimiento e información importante para ellos.

Con estas colaboraciones también se puede impulsar el intercambio de contenido entre equipos y colaboradores, así como desarrollar un sistema de reconocimiento y “kudos” que mejore la experiencia individual y la colaboración o comunidad entre un área o toda una empresa.

4. Ofrecer un cambio guiado por el talento

¿Qué está pasando esta década? Hay una pérdida de confianza entre los colaboradores y la empresa, se ha señalado que el síndrome de burnout ha venido en incremento y no se está tomando en cuenta la importancia y riesgo que tiene la gestión del talento humano.

Por esto mismo, para avanzar hacia la gestión de talento en el futuro, hay que integrar a quienes administran los recursos humanos, al plan estratégico de evolución de la empresa.

Las preguntas a hacerse como departamento de recursos humanos y adoptar una experiencia de gestión moderna podrían ser:

¿Cómo ir hacia un modelo de integración?

¿Cómo desarrollar un modelo de servicio en torno a la creación de valor?

¿Cómo aprovechar la automatización?

¿Cómo usar la analítica de talento para generar valor?

Después de revisar estos 4 puntos clave para el futuro de la gestión de talento, cuéntanos ¿cuál te parece más relevante? ¿cuál ya estás aplicando? ¿para cuál tu empresa aún no está listo?