Imparcialidad en tu proceso de reclutamiento y selección 

El proceso de reclutamiento y selección es de gran importancia para toda organización, ya que su impacto es directo hacia los resultados. ¿Por qué? 

Cada persona que forma parte de una empresa, desde su posición puede significar un impacto positivo en el logro de los objetivos. Puede hacer diferencia para que los procesos, estrategias y acciones estén alineadas a lo que la organización desea lograr.  

Contar con equipos sólidos, donde el talento está alineado a las necesidades de la empresa, cada persona conoce su rol, así como la importancia de su existencia para la organización, hace que con la contribución de cada colaborador la empresa avance y logre cada una de sus metas.  

Por ello, el reclutamiento y selección debe ser considerado más que una actividad que ayuda a cubrir una vacante.  

Quienes están en Capital Humano deben hacer notar al resto de la organización que se trata de una actividad relevante. Su eficiencia vendrá de la mano de un proceso claro, transparente y adecuadamente coordinado, porque cada vacante que se cubre, representa contar con el talento adecuado, o no. 

Imparcialidad en las organizaciones 

Es así que, uno de los tópicos presente en las conversaciones puede ser si existe o no imparcialidad en la toma de decisiones en general.  

Hablar de imparcialidad en las organizaciones y sobre todo en procesos como el de reclutamiento y selección nos hace pensar en diversos escenarios. Así mismo, cuestionar lo que sucede en nuestra organización respecto a inclusión, diversidad, así como el impacto de los sesgos. Todo ello son elementos que pueden intervenir para que un proceso carezca de parcialidad. 

¿Cómo ser parcial al reclutar y seleccionar? 

Como te he compartido, existen diversos elementos que resultan de trascendencia para que el reclutamiento y selección sea parcial. Aquí conversaremos sobre 5 que considero muy importantes: 

El proceso 

La mayor clave para la equidad está en que tengamos un proceso definido y bien estructurado.   

Esto contempla desde tener claros los objetivos de llevar a cabo este proceso, como propiamente todas las acciones a realizar.

Es decir, establecer qué etapas contempla nuestro reclutamiento y selección, los tiempos para cada una de ellas, las personas que intervienen en cada etapa, las herramientas que utilizaremos, los factores a considerar en los diversos momentos donde se deberá tomar decisiones, así como los indicadores para evaluar nuestro propio proceso y poder mejorarlo.  

Un proceso definido nos permite ser aplicado de la misma manera para todos los candidatos, así como utilizar los mismos criterios de valoración y selección. 

Si tenemos claras todas las etapas que intervienen en nuestro reclutamiento y selección, no damos espacio para las suposiciones, prejuicios, decisiones a la ligera o con base en lo que cada persona cree mejor.  

La participación de todos 

Toda acción, cuanto mayor apertura tiene para involucrar a más de una persona, permite que existan miradas desde distintos ángulos que la enriquecen.  

Debemos tener claro que no por ser líder de Capital Humano o ser quien realiza el proceso de reclutamiento y selección, solo en nosotros recaen las decisiones que se toman en las distintas etapas del proceso.  

En este caso, las opiniones de todos los involucrados para cubrir una vacante, importan. Así que no dudes en involucrar al líder del área de la vacante que se cubrirá o incluso si esta persona quiere involucrar a alguien de su equipo, ten la apertura de que esta persona puede enriquecer el proceso.  

Así mismo, puedes contemplar que para la etapa de entrevistas tengas a más de un entrevistador. O que una vez que cuentas con toda la información de los posibles candidatos para cubrir la vacante, se realice un proceso de retroalimentación entre todos los que participaron en el proceso. 

Aquí te recomendaría que tengas cuidado con caer en un sesgo de consenso y entonces las decisiones se basen en “lo que opina la mayoría”.

El que varios intervengan es para tener diversos puntos de vista, perspectivas en varios ángulos y poder nutrir la decisión. Nunca deberá anteponerse el que “la mayoría gana”, sino en conjunto validar si se cumple con los criterios que se considerarían para la contratación.  

Sesgos 

Hemos dicho que todos como seres humanos estamos sujetos a que nuestros prejuicios, ideas preconcebidas, incluso emociones o intuiciones tengan impacto en nuestras decisiones.  

Existen sesgos en los procesos de Recursos humanos, sesgos en reclutamiento y selección, sesgos del entrevistador. Sin embargo, como ya te he compartido antes, autoconocernos y ser conscientes de nuestros sesgos es un gran primer paso para que en situaciones que de ahora en adelante se nos presenten podamos actuar de manera distinta.  

Si tenemos identificados los sesgos que en algún momento tuvimos al entrevistar a alguien, al ver un currículum o al elegir a la persona que cubrirá la vacante; estamos en posibilidades de no volver a darles poder en decisiones futuras.  

Herramientas 

Contar con herramientas permite robustecer tu proceso y en el reclutamiento existen diversas que dan gran valor.  

Si aún no cuentas con una plataforma de evaluación, no dejes pasar más tiempo sin ella. Si la aprovechas al máximo podrás obtener información muy completa de tus candidatos. 

En el caso de la plataforma Armstrong te permite evaluar con psicometría, puedes evaluar competencias, conocimientos, habilidades socioemocionales y toda esta información la obtienes a través de reportes detallados, estadísticos e incluso comparativos. 

También te recomiendo que te atrevas a crear nuevas experiencias en tu proceso. Una opción son las evaluaciones gamificadas donde puedes ver a los candidatos en otros entornos.

Así mismo utilizar videoentrevistas o preguntas abiertas en audio, que te permiten que todos los candidatos respondan a las mismas preguntas. 

Capacitación 

Recordemos que el proceso de reclutamiento y selección se trata de personas interactuando con personas. Entonces, si queremos un proceso donde la equidad prevalezca, debemos hacer que las personas que son parte del proceso cuenten con todas las herramientas posibles para ello.  

Es así que te recomiendo que el equipo de Reclutamiento y Selección se mantenga capacitado. Capacítalos en técnicas de entrevista, manejo de plataformas de evaluación como Armstrong, nuevos instrumentos de evaluación o herramientas complementarias como gamificación, assessment center o poligrafía. También en desarrollo de habilidades de comunicación, toma de decisiones y en general todas aquellas habilidades, así como conocimientos que consideras pueden fortalecer al equipo y el propio proceso. 

Como ves, que un proceso de reclutamiento y selección sea imparcial depende de diversos mecanismos que como Capital Humano construyes, implementas y fortaleces. 

Las decisiones no deben recaer en una persona ni tampoco en una sola herramienta. Un proceso exitoso depende de la solidez que le dan todas sus etapas, personas y herramientas.