Los sesgos en la evaluación y retroalimentación 

La evaluación y retroalimentación son procesos que permiten a una organización contar con los colaboradores más adecuados para el logro de los objetivos.

Así mismo, que dichos colaboradores estén motivados, se desarrollen continuamente, tengan claro qué están realizando de forma adecuada y cuáles son sus áreas de mejora.

Para muchas organizaciones su operación diaria es demasiada, otras cuentan con diversos proyectos en marcha, algunas más se enfrentan a situaciones de forma imprevista, o en algunos casos hay falta de procesos claros y establecidos. Esto hace que la evaluación se convierta en un proceso subjetivo, carente de fondo y forma, que termina generando un mayor efecto negativo que positivo. 

En cualquier acción que como área de Recursos Humanos realicen, es necesario que se anteponga la objetividad. En general las decisiones que son tomadas en esta área tienen que ver con las personas; por lo que actuar en un momento dado con base en prejuicios puede afectar a un colaborador o incluso a toda la organización. 

Por ello es importante conocer y reconocer los sesgos en los procesos de Recursos humanos. Si bien en muchas ocasiones se habla de que existen, sobre todo sesgos en reclutamiento y selección o que solo hay sesgos del entrevistador; en la evaluación y retroalimentación también pueden existir y es momento de revisar algunos de ellos. 

Confirmación 

Como seres humanos hemos dicho que tenemos ciertas creencias o ideas preconcebidas, entonces al momento de evaluar a un colaborador tomamos en cuenta o recordamos más fácilmente aquellos momentos donde nuestra creencia fue confirmada y con base en ello realizamos nuestra valoración.  

Efecto Halo y efecto Horn 

El efecto Halo se presenta cuando el evaluador tiene una impresión muy positiva respecto al colaborador y se ve influenciado por ella en el momento de la evaluación. De esta forma pierde objetividad y quizás olvide señalar sus áreas de mejora.  

Por otro lado, el efecto Horn es cuando se califica al colaborador por una percepción negativa que se tiene de él y entonces no se consideran sus fortalezas.  

Género 

Este sesgo tal como su nombre lo refiere, está condicionado por el género de la persona que se está evaluando. 

Ya hemos hablado de ello cuando abordamos el tema de inclusión y diversidad en las organizaciones. Y en ocasiones se hace evidente en procesos como la evaluación. 

Cuando el evaluador considera que determinadas actividades son mejor realizadas por hombres; o algún otro cree que las mujeres son quienes obtienen mejores resultados en proyectos específicos, es que la tendencia hace que la valoración que realicen sea con base en estas creencias.  

Sin duda, este sesgo impacta a una organización que dice tener igualdad de oportunidades para todos. Puede además provocar que se pierda certeza respecto a los valores que basan su cultura.  

Memoria 

Existen personas que tienen una gran memoria y recuerdan la gran mayoría de momentos en su vida. Entonces en el entorno laboral seguro también recuerdan cómo ha sido el desempeño de un colaborador, incluso en algunos casos con gran nivel de detalle. Sin embargo, para muchos de nosotros no es así y es cuando podemos presentar este sesgo.  

Si una evaluación se realiza mucho tiempo después de la anterior, se tiende solo a recordar eventos que sucedieron recientemente. Así al momento de evaluar al colaborador lo hacemos con base solo en lo que recordamos y, esto puede impactar tanto positiva como negativamente.  

Por ello, se recomienda contar con programas de evaluación recurrentes. Además, es importante contar con alguna metodología o plataforma que te ayude a recabar información constantemente del desempeño del colaborador.

De esta forma no tendrás que esperar hasta que sea la evaluación, para hacer memoria de cómo fue el periodo. 

Negatividad 

Este sesgo puede presentarse por parte de los evaluados. En algunos casos, hay colaboradores que consideran la existencia de un programa continuo de evaluación y retroalimentación como una actividad que les produce miedo, donde creen que serán juzgados, que consideran está hecha para resaltar todo aquello que han hecho mal en el periodo.  

Es así que, para evitar este sesgo, la comunicación es la clave. Es importante hacerles saber que toda evaluación y retroalimentación respecto a su desempeño es constructiva.

Hacerles ver que lo que se desea es obtener información valiosa para seguir desarrollándolos y fortalecer sus habilidades.  

Similitud 

En general en nuestra vida nos llegamos a sentir atraídos por personas similares a nosotros, porque les consideramos más confiables, nos identificamos, nos vemos reflejados fácilmente en ellos.  

Es así como si existe un colaborador cuya historia es similar a la nuestra, existen algunos puntos en común, gustos, preferencias, estilo de vida, forma de trabajo o alguna otra característica, si no somos capaces de dejar de lado esta afinidad, se puede convertir en un sesgo que toma relevancia en nuestro proceso de evaluación, de manera que sobrevaloramos a esa persona.  

Tendencia central 

A muchos de nosotros nos ha pasado que en alguna ocasión compramos un producto o servicio del cual nos piden califiquemos entre 1-5 diversos aspectos y cuando nos damos cuenta, en general nuestras respuestas se ubicaron en el 3. ¿Te ha pasado? De eso se trata este sesgo.

Es aquel donde se califica al colaborador con puntuaciones promedio. En muchos casos porque quizás la persona consideramos que tuvo un desempeño bajo, pero por no afectarlo, preferimos dejar todo en un punto medio.  

Recomendaciones para tu evaluación y retroalimentación 

Además de la evidente recomendación de buscar mecanismos para mitigar los sesgos, me gustaría compartirte otras recomendaciones:

Comunicación 

Crea una cultura donde la comunicación sea sólida. El que todos los colaboradores sepan que existen procesos de evaluación y retroalimentación, los cuales son para fortalecerlos y no para juzgarlos, afectarlos o incluso correrlos, les permite tener claridad y confianza en el proceso. Refuerza que siempre lo vean como un proceso de mejora continua de manera individual y como organización. 

¿Qué se evalúa? 

Así como es importante que todos los colaboradores sepan por qué y para qué se realizan evaluaciones de su desempeño, también es necesario que tengan conocimiento de qué competencias, comportamientos y resultados son los que se habrán de considerar en la evaluación. De esta forma para ellos será claro que hay criterios específicos y tendrán seguridad de que el proceso es transparente y libre de sesgos.  

Capacitación 

Brinda al equipo que se encarga de realizar tanto las evaluaciones como la retroalimentación constante capacitación. Conocer las mejores prácticas en torno a retroalimentación efectiva, tener el conocimiento del proceso de evaluación que implementarán y desarrollar habilidades de comunicación, liderazgo, pensamiento crítico, entre otras son de gran valor.  

Evita sesgos 

Además, a los colaboradores que en algún momento son evaluadores dales herramientas para que se autoconozcan, para que analicen su conducta en la toma de decisiones, para que reconozcan si existen sesgos que en un momento dado en un proceso de evaluación pudieran salir a la luz y afectar de alguna forma. 

Proceso continuo  

Programa tus evaluaciones de forma periódica, esto te permitirá que no pase demasiado tiempo sin que realices cada evaluación. Es recomendable realizar evaluaciones y tener retroalimentación con los colaboradores por periodos que no superen los cuatro meses.  

Evaluación integral 

Para disminuir los sesgos en un proceso de evaluación es de gran utilidad que intervenga más de un evaluador, de ahí que las evaluaciones 360 sean tan efectivas.

Si se cuenta con la participación no solo del jefe del evaluado, sino de otras personas que son parte de las interacciones que tiene el colaborador, se cuenta con un mapa mucho más completo para determinar cómo es su desempeño con base incluso en su comportamiento observable. 

Herramientas 

Cuenta con instrumentos y metodologías que te permitan contar con un proceso sólido. Utilizar una plataforma de evaluación es de gran ayuda tanto para evaluar con base en criterios establecidos, tal como contar con una evaluación por competencias; así como para incluir en algunas secciones conductas observables de la persona evaluada, que posteriormente sean de utilidad en la retroalimentación.

Además, es de utilidad simplificar algunas acciones, para que tú dediques más tiempo a aquellas que demandan más atención. Esto será un gran diferenciador para que todos vivan un proceso ágil, las decisiones estén fundamentadas y sea una experiencia positiva. 

Así que, si eres líder o encargado de gestionar los procesos de evaluación y retroalimentación en tu organización, ya cuentas con mayor información para autoconocerte, revisar tus procesos actuales y comenzar a hacer los ajustes necesarios para contar con programas de evaluación libres de sesgos.

Estos procesos deben estar enfocados en el desarrollo de las personas y en que la organización cuente con el talento para lograr sus objetivos.