Prácticas accionables para reducir sesgos en tu reclutamiento 

Hemos conversado sobre los sesgos en los procesos de Recursos humanos que pueden existir en las organizaciones. Sin embargo, lo más importante ante todo aquello que podemos identificar y que puede estar teniendo un impacto negativo, es tener la capacidad de transformarlo. 

Por ello es que, en esta oportunidad, te comparto algunas prácticas que podrás poner en marcha hoy mismo para reducir sesgos en reclutamiento y selección. 

¿Existen sesgos? 

El primer paso es reconocer si existen sesgos en nuestro proceso. Para ello: 

• Revisa los temas que te he compartido previamente respecto a sesgos en reclutamiento y selección. Así como imparcialidad en tu proceso de reclutamiento y selección y sesgos del entrevistador. 
• Realiza un proceso de introspección para auto conocerte, identificar si existen creencias, prejuicios o ideas preconcebidas que están impactando en tu toma de decisiones. 
• Si cuentas con un equipo que atiende alguna etapa del proceso de reclutamiento, invítalos también a realizar este proceso de introspección. Puede ser a través de sesiones individuales o incluso conjuntas para que entre todos puedan retroalimentarse para identificar sus sesgos, reconocer cómo estos pueden estar impactando en sus decisiones, pero sobre determinar las estrategias para mitigarlos. 

Tu proceso 

Es clave para evitar los sesgos que tengas un proceso claro y estructurado para tu reclutamiento. Cuanto más establecidos estén los objetivos y criterios para tomar las decisiones, dejarás menor espacio para que los sesgos dominen. 

Decide una persona

Haz que en tu proceso de reclutamiento no recaigan las decisiones en una sola persona.

No porque una persona no sea capaz de tomar decisiones adecuadas, sino porque como muchas veces lo he dicho, enriquecer tu proceso con la intervención de otras personas podrá ayudarte a obtener información desde distintas perspectivas y así también disminuir los sesgos. 

Perfil de puesto

Para comenzar cualquier reclutamiento, asegúrate de contar con un perfil de puesto completo. Este debe brindarte claridad de la descripción del puesto, requisitos, habilidades y conocimientos necesarios, en general toda aquella información relevante de la vacante. 

Contar con toda la información del perfil que se busca te permitirá establecer los criterios bajo los que serán evaluados todos los candidatos.  

Objetivo del puesto

No por tener un perfil de puesto, te cierres a las posibilidades.

Tener claridad del puesto debe estar relacionado directamente con saber cuál es el propósito y objetivo de dicho puesto.

No se trata de un molde que una persona debe cubrir en cuanto a edad, género, formación académica, experiencia previa.

Así que mantén apertura en tu búsqueda y céntrate en los candidatos que puedan cumplir los objetivos del puesto. 

Respeto a las personas

Cada persona que envía su currículum, cada entrevistado, cada candidato que pasó diversas etapas del proceso merece tu respecto.

Por ello, tómate el tiempo adecuado para analizar toda la información antes de tomar decisiones.

Además, tu propia organización, el área que tiene la vacante y el propio puesto a cubrir también merecen respeto. Una decisión precipitada puede ser adecuada, pero si permites que tus sesgos intervengan, podría llegar a afectar el logro de los objetivos.  

Programas y políticas

Si bien no es exclusivo del reclutamiento, contar con programas, así como políticas de inclusión y diversidad en las organizaciones te permite tener presente que debes brindar igualdad de oportunidades a las personas. Refuerza la importancia de centrar tus decisiones con base en desempeño, habilidades, conocimientos o competencias y no otros criterios que no son determinantes y mucho menos a través de tus propios sesgos.  

Capacitación

Capacita a tu equipo constantemente para contar con herramientas para realizar entrevistas efectivas; para identificar y evitar sesgos conscientes e inconscientes; en habilidades de comunicación, toma de decisiones, gestión de procesos.  

Mejora continua

Analiza y ajusta constantemente tus procesos. Si bien al definir sus etapas, personas involucradas, criterios, así como indicadores podemos creer que ya tenemos resuelto todo, una vez que lo llevamos a la acción podemos comenzar a identificar áreas de mejora que no debemos dejar pasar desapercibidas.  

Reconoce que los sesgos te limitan, son límites que nosotros mismos nos ponemos.

En este caso, si tenemos sesgos al reclutar, podríamos estar limitándonos a que una posición deba ser cubierta por alguien con determinadas características, o cuya formación y experiencia debe ser una específica porque “así siempre ha sido”. Entonces cerramos las posibilidades para que llegue alguien que podría desempeñarse incluso mejor de lo que imaginamos.   

Apóyate de herramientas para evitar sesgos 

Hoy en día gracias a los avances con la tecnología existen diversas herramientas que nos permiten robustecer nuestro proceso, agilizarlo y además incluso disminuir los sesgos: 

• Evaluaciones psicométricas: estos instrumentos estandarizados nos permiten evaluar personalidad, inteligencia, valores y mucho más. Así que se convierten en herramientas que nos brindan información objetiva de nuestros candidatos, libre de los juicios que pudiéramos tener las personas. Además, al aplicarlas a todos los candidatos de una misma vacante, te permite utilizar una evaluación igual para todos.  
• Contar con una plataforma que también te permita evaluar conocimientos y competencias te ayuda a complementar la información que tienes de cada candidato, prever y analizar cómo podría llegar a ser su desempeño en caso de sumarse a tu organización.  
• Otros instrumentos de evaluación: atrévete a descubrir las bondades que las nuevas formas de evaluar tienen para enriquecer tu proceso. Por ejemplo, la evaluación basada en juegos crea escenarios distintos para los evaluados, donde no hay sesgos por parte de ellos respecto a lo que les estás evaluando y por parte tuya, porque conoces a los evaluados desde otros ángulos. 
• Videoentrevistas: a diferencia de una entrevista tradicional, en este caso puedes volver al video para revisar, confirmar o ver con otros ojos libre de sesgos lo que compartió el candidato. 

Nuevas herramientas para entrevistar

Hoy en día existe en plataformas como Armstrong la posibilidad de hacer preguntas abiertas a los candidatos que pueden responder con audios. Aquí eliminas cualquier sesgo que pudieras llegar a tener por lo que ves del candidato, centrándote solo en lo que este tiene por decir.  

A diferencia de una entrevista tradicional, las videoentrevistas son un nuevo recurso que te abre otras posibilidades, ya que contar con una entrevista grabada te permite que puedas volver al video para revisar, confirmar o ver con otros ojos libre de sesgos lo que compartió el candidato. 

Espero con estas recomendaciones puedas seguir nutriendo tu reclutamiento, sin embargo, también quiero hacer énfasis en que no con el afán de eliminar sesgos en tu proceso lo conviertas en un ejercicio que pierda su toque humano al pretender que la tecnología decida por ti.  

Considero que la clave estar en enfocarnos en ser mejores profesionistas de Capital Humano y en implementar procesos que sea favorables para la organización y para las personas.