Publica tus vacantes sin sesgos de lenguaje 

Hemos conversado mucho sobre los sesgos en los procesos de Recursos humanos, así como puntualmente los sesgos en reclutamiento y selección y profundizamos en la etapa de entrevista con los sesgos del entrevistador.  

Sin embargo, otra de las etapas donde nuestros procesos pueden presentar sesgos es la publicación de nuestras vacantes.  

Seguro pocas veces nos detenemos a analizar esta etapa, la manera en que venimos haciendo las cosas y definir sobre todo qué podemos mejorar. Esta es una invitación para que pauses, analices tu proceso, identifiques si existen sesgos o algunas otras áreas de mejora y realices los ajustes necesarios. 

Los sesgos en tu perfil de puesto o publicación de vacantes 

Como mencionaba al hablar de los sesgos en reclutamiento y selección, el perfil de puesto es tu herramienta base para que una vacante que deseas cubrir esté alineada con lo que necesita la organización y para posteriormente elegir a la persona alineada a ese perfil buscado.  

Así mismo, algo muy importante al momento de crear tus perfiles de puesto o publicar tus vacantes, es utilizar un lenguaje libre de sesgos.

Dirigirte a las personas con respeto e inclusión. Además, que lo que incluyas esté centrado en lo importante para la organización respecto al puesto y perfil de la persona que habrá de ocuparlo.  

Por ejemplo, uno de los sesgos más frecuentes puede presentarse cuando mencionamos que para la vacante requerimos a alguien de cierto género. De entrada, la forma correcta es hablar de “género”, no mencionarlo como “sexo”. Y, por otro lado, en general toda organización debería brindar igualdad de oportunidades para las personas sin importar su género, sino prestar atención a su capacidad y habilidades para cubrir la vacante.  

En ocasiones, aunque no sea de forma explícita hablar de un género único que puede postularse, podríamos de manera inconsciente usar palabras en masculino que generen cierta inclinación para que al leerlo por alguien que no es de ese género, no se identifique. Por ejemplo, desde el propio puesto hablar de “Director”, o decir “te queremos sumar al equipo si eres honesto” en lugar de “queremos sumar al equipo a una persona honesta”.  

¿Por qué existen los sesgos? 

Durante años, se nos acostumbró a creer que ciertos puestos eran para mujeres y otros para hombres. Que las mujeres “no somos capaces” de desempeñar favorablemente algunas actividades o que “no es de hombres” hacer alguna otra.  

Existen expectativas sociales que nos dicen, por ejemplo, que la enfermería es para mujeres o que una ingeniería solo es para hombres. 

Y entonces, todas estas ideas que nos hicieron creer o elegimos creer durante mucho tiempo, han impactado no solo en el mundo laboral sino desde la educación y formación de profesionistas.

Crecimos creyendo y eligiendo con base en «los caminos que son para mujeres» o «los que son para hombres».

Vivimos en una sociedad que basaba su educación, economía, desarrollo y todos los ámbitos desde un punto de división. Sin embargo, en una actualidad donde queremos transformar todo esto y existe una necesidad de inclusión y diversidad en las organizaciones y en cualquier entorno, a través de nuevas formas de trabajar, podemos darle relevancia a que cualquier persona es capaz de sobresalir, desempeñarse exitosamente o lograr algo sin importar género, edad, raza o muchas otras características. 

¿Por qué debo evitar sesgos? 

Es tarea de todos seguir derribando las barreras que nosotros mismos como humanidad construimos. Crear un mundo donde prevalezca la igualdad de oportunidades, respeto y muchos otros valores que nos hacen mejores seres humanos, profesionistas y que nos hacen recordar porqué nuestra empresa es inclusiva y diversa.  

Para ello, debemos comenzar por nuestros propios sesgos. Como Recursos Humanos debemos hacerlo en acciones como la definición de perfiles de puestos, publicación de vacantes o en general los espacios de comunicación que tenemos para hablar de las personas y con las personas.  

Por otro lado, evitar sesgos de lenguaje en la publicación de tus ofertas laborales también puede significar para tu organización que llegue el talento adecuado.  

¿Te ha pasado que para alguna vacante que tienes publicada solo se postulan personas de un género, aunque eso no lo estipule tu perfil? ¿O quizás todas las personas que están aplicando son de un grupo de edad específico? O tal vez todos los candidatos postulados son muy similares entre sí, ¿pero finalmente ninguno cubre el perfil que buscas? 

Si bien, aunque de forma explícita no especifiques un género, edad o alguna característica como requisito indispensable de la vacante, quizás estás pasando de largo qué palabras estás empleando para describir el puesto, los requisitos, habilidades necesarias y entonces esto está impactando en quiénes son las personas que se postulan. 

Como lo dice el estudio “Language Matters” de LinkedIn, la redacción de tus ofertas de trabajo puede ser clave para atraer a los candidatos adecuados.  

El poder de las palabras 

Las palabras tienen un gran poder, el cual es conformado desde mi punto de vista porque existen tres ángulos desde el que se miran: 

1. Lo que la persona quiso expresar. 

2. De qué manera y con qué tono lo expresó. 

3. Lo que la persona que recibió esas palabras las interpretó. 

Entonces el lenguaje, sin importar si es escrito o hablado, está sujeto a las inferencias tanto de parte del emisor como del receptor. De ahí la importancia de que conozcamos el poder que tienen nuestras palabras. 

Y en el mundo laboral, específicamente cuando se trata de Recursos Humanos, es que resulta relevante prestar atención a la forma en que nos expresamos.

Trabajemos en evitar por parte nuestra la aparición de sesgos. Además comunicarnos de la forma adecuada, alineados a la filosofía y política de comunicación de la organización, así como anteponiendo el respeto e igualdad por las personas que están viendo nuestro mensaje.