Sesgos en reclutamiento y selección

El proceso de reclutamiento y selección si bien en cada organización puede tener sus particularidades, en general cuenta con etapas que son comunes ya que resultan esenciales para obtener información relevante para la toma de decisiones.

Con ello me refiero a momentos clave como la definición del perfil de puesto, publicación de vacante, revisión de currículums, entrevistas a candidatos, aplicación de evaluaciones psicométricas, entre otros.

Y si bien en muchos procesos de las organizaciones la digitalización ya es parte del día a día y también lo es en Recursos Humanos; existen aún algunas actividades donde son las personas quienes toman el rol principal en las decisiones.

Por ejemplo, para determinar el perfil de un puesto vacante. Capital Humano en conjunto con el líder o incluso equipo al que se integrará un futuro colaborador se encargan de crear, revisar o ajustar el perfil requerido.

O la entrevista que se realiza a los candidatos. Si bien en etapas previas existen filtros automatizados como la aplicación de psicometría, evaluaciones de conocimientos, o la validación del perfil del candidato vs el del puesto; el tener una conversación con las personas resulta enriquecedor y complementa la información que ya se tiene de ellos, para tomar la decisión.

¿Por qué existen sesgos en reclutamiento y selección?

Al existir diversas actividades donde son las personas quienes se encargan de acciones fundamentales, es que pueden presentarse como ya hemos hablado antes sesgos en los procesos de Recursos Humanos y en este caso, específicamente en el reclutamiento y selección.

Te has puesto a pensar, ¿Cuáles son los factores que determinan qué persona avanza en el proceso para cubrir una vacante? ¿En tu organización existe imparcialidad al tomar la decisión de a quién se contrata? ¿Tú y tu equipo han analizado si existió algún prejuicio, idea preconcebida o hicieron caso a su “intuición” para inclinar una decisión en algún sentido?

Cuando se abre una vacante, es común que se pida a Recursos Humanos que “hagan magia” para encontrar rápidamente a la persona que la cubrirá.

Si bien hoy en día gracias a la tecnología, la existencia de diversos canales para conectar con la gente y la facilidad que da contar con una plataforma de evaluación, ayudan a agilizar el proceso; no deja de existir exigencia, pues se trata de elegir a una persona que se unirá al equipo para aportar hacia el logro de los objetivos.

Entonces, si en este proceso se presentan sesgos, pueden en algún momento dado ser perjudiciales para los fines que persigue el reclutamiento y selección.

Por ello, es que resulta relevante como integrantes del equipo de Capital Humano y como líderes, analizar nuestro comportamiento. Se debe reconocer qué decisiones tomamos en nuestro día a día y qué factores consideramos al tomarlas, pero también conocer qué tipo de sesgos pueden existir para contrastarlos con nuestras acciones.

¿Qué sesgos existen en el reclutamiento y selección?

Existe una gran variedad de sesgos que podrían presentarse, ya que cada persona actúa y decide con base en su propia experiencia, ideas preconcebidas, preferencias, incluso emociones.

Sin embargo, aquí te invitamos a cuestionarte si reconoces que existió algún sesgo en tu actuar. Asde manera que ahora seas consciente de ello y en el futuro puedas mitigar su presencia.

Al publicar mi vacante incluyo detalles innecesarios

Definir un perfil de puesto es fundamental para que la vacante a cubrir esté alineada a las necesidades de la organización.

Y como hemos hablado en otro momento, crear equipos diversos, donde las ideas, perspectivas y experiencias se complementen hoy en día es una necesidad básica.

Así mismo, el no dejarnos llevar por si queremos que se una a la empresa un hombre, o alguien menor de 50 años, o limitamos que solo quien esté casado puede aplicar a mi vacante.

Por ello, bien vale la pena siempre analizar, ¿las características en tu perfil de puesto y en la vacante que estás publicando son de verdad indispensables y determinantes para el puesto? ¿O te estás dejando llevar por juicios o supuestos?

El currículum de los candidatos

Si cada día lees gran cantidad de CVs, llega un momento donde de forma inconsciente puedes pasar por alto cierta información o simplemente no la retienes en tu mente. Al elegir a los candidatos que pasarán al siguiente filtro podrías tomar en cuenta lo que recuerdas únicamente.

Cuando dediques tiempo a la revisión de currículos, hazlo con la mente abierta. Con la concentración necesaria para ser capaz de manera ágil de identificar aquello de valor en cada candidato y en lo que está alineado a tu vacante.

Entrevistas, entrevistas y más entrevistas

Una de las etapas que puede llegar a ocupar gran parte del tiempo en el proceso de reclutamiento y selección son las entrevistas.

Hoy en día usando la tecnología a nuestro favor, se llega a realizar algún filtro a través de entrevistas telefónicas. Si contamos con una plataforma como Armstrong el candidato puede responder algunas preguntas previas y guardar su grabación.

Estas son algunas de las herramientas que nos permiten ir filtrando a los candidatos, para hacer eficiente esta etapa del proceso.

Sin embargo, en todo contacto entre candidato y reclutador ya sea presencial, por videollamada o incluso grabación, los sesgos pueden estar muy presentes, porque son personas hablándole a otras personas.

Por ello, nuestro proceso podría presentar sesgos si:

• Resulta abrumadora la gran cantidad de personas a entrevistar
• En algún momento no estamos siendo del todo conscientes de lo que queremos identificar en los candidatos
• De repente nos dejamos llevar por nuestra intuición o alguna idea propia más que por lo que pide la vacante

Así es que te recomendamos conocer los sesgos del entrevistador. Quizás identificas que has presentado alguno y notas que te llevó a tomar una decisión que no fue la más favorable.

Herramientas que enriquecen mi decisión

Algo que es bien sabido en Recursos Humanos es que contar con diversos mecanismos, herramientas, plataformas y perspectivas nos da bases más sólidas para todas nuestras decisiones.

Una forma de contrarrestar los sesgos que se pueden dar en nuestro proceso de reclutamiento y selección es que existan algunas etapas del proceso donde echando mano de esas herramientas podamos enriquecer nuestra decisión de qué persona será contratada.

Una herramienta muy poderosa es contar con una plataforma de evaluación. Esta te permite a través de psicometría, exámenes de conocimientos o incluso a través de evaluaciones basadas en juegos conocer a tus candidatos.

Descubrirás ángulos que complementen la visión que tuviste de ellos en la entrevista, lo que decía su currículum, lo que percibió el líder al entrevistarlo. Entonces la decisión cuenta con más elementos que la respalden.

Estos son solo algunos escenarios donde los sesgos pueden presentarse, sin embargo, te invitamos a ir a tu interior. Si eres reclutador, entrevistador, líder de Recursos Humanos o de alguna otra área, siempre vale la pena analizar cómo actuamos. Identificar qué factores determinan nuestras decisiones, para que en la medida de lo posible mitiguemos los sesgos que se hayan presentado.